Comment révéler le potentiel de son équipe?


C’est une réalité : certaines « teams » fonctionnent mieux que d’autres. Les équipes d’Entr’UP ont récemment rencontré le cas d’une entreprise dans laquelle un fonctionnement en 3×8 avait été instauré. Les performances de chacune de ces équipes étaient bien différentes, alors qu’elles accomplissent le même travail ! La raison ? Le style de management, qui fonctionne plus ou moins bien selon les personnalités. Dès lors, l’enjeu pour les entreprises est simple : au-delà des caractères et des histoires personnelles, comment révéler le potentiel de son équipe et tirer le meilleur de chacun ? C’est ce dont nous allons parler aujourd’hui !

La diversité, une richesse et non un handicap

En entreprise, il est important de parvenir à faire de la diversité des profils, des parcours et des compétences une richesse : d’y voir une opportunité plutôt qu’une fatalité. Inutile de fantasmer sur des équipes de « clones » : c’est en assemblant les différentes personnalités et les capacités de chacun que l’on arrive au succès !

Une équipe hétérogène, c’est ainsi la promesse d’une créativité renforcée, d’un besoin d’innover et de capacités d’exécution inédites. Le rôle du manager ? Il est primordial : faire de ce patchwork de compétences, de façons de fonctionner et de caractères un assemblage cohérent, motivant et efficace. L’objectif ? Parvenir à l’équation 1 + 1 = 3. Soit un collaborateur plus un collaborateur égalent deux professionnels et un esprit d’équipe !

Reconnaître les différences et comprendre les ressorts individuels

Oui mais, dans les faits, comment prendre conscience des diversités qui composent l’équipe et provoquer un effet de synergie ? La première chose, en tant que manager, c’est de comprendre — et d’accepter — que les membres de son équipe ont des motivations différentes. Bref, il convient de sortir de sa propre vision de l’entreprise pour adopter les points de vue de ceux qui la composent.

Ces motivations, c’est ce que l’on appelle la théorie des ressorts clés de motivation individuels (RCMI), synthétisée par Zwi Segal et Yves Duron, psychologues du travail et experts en motivation. Chaque collaborateur fonctionne grâce à des ressorts, qui l’aident à identifier ses sources de motivation ou de démotivation au travail, à travers des situations qu’il voudra éviter et à l’inverse des opportunités qu’il préfèrera saisir.

Le plus dur c’est qu’il semble impossible de généraliser ces ressorts : « Notre recherche menée sur près de 15 000 personnes travaillant dans des entreprises de culture occidentale/globale montre qu’aucune d’elles n’a la même combinaison de RCMI. », indique ainsi Yves Duron !

Les RCMI ont, par ailleurs, des conséquences notables sur les évolutions de carrières. Pour le comprendre, redonnons la parole à Yves Duron : « Il arrive souvent que deux collègues travaillant dans le même service considèrent qu’ils sont motivés ou démotivés par les mêmes raisons. (…) Pourtant c’est au moment de faire des choix importants dans sa carrière que la distinction devient visible : si l’on propose un nouveau poste à deux collègues, ils réaliseront probablement que l’un d’entre eux est motivé pour l’accepter tandis que l’autre n’y trouve pas d’intérêt. (…) Pour l’un il est sans doute important de se voir proposer de nouveaux challenges, tandis que pour l’autre ce n’est pas capital. »

6 grands types de motivation

Zwi Segal et Yves Duron ont pu identifier une centaine de motivations, qu’ils ont classées en 6 grands types. Les motivations liées :

  • Au métier ;

  • Au poste occupé ;

  • À l’organisation ;

  • Aux collègues ;

  • Au manager direct ;

  • Aux valeurs de vie.

Travailler en équipe, être stimulé intellectuellement, être populaire, avoir le temps de rentrer le midi s’occuper de sa famille, travailler à l’international… chaque individu qui compose son équipe a donc sa propre combinaison de ressorts, qui dictent sa motivation ou son absence de motivation au travail ! KPMG, d’ailleurs, ne dit pas le contraire : une étude menée sur ses employés a permis de récolter plus de 40 000 histoires, avec des motivations différentes à chaque fois !

Les motivations : une question de génération

Ces motivations individuelles sont complétées, corrélées même, par des questions de génération. La génération Y, récemment arrivée sur le marché du travail, plus encore que la génération X, n’a plus les mêmes motivations que ses aînés… et c’est tant mieux pour l’entreprise qui, en s’adaptant, y puise une richesse immense !

C’est ce qu’explique Emmanuelle Duez, fondatrice du Boson Project : « Le pourquoi prime désormais sur le comment, l’exemplarité sur le statutaire, la flexibilité sur le confort et l’ambition de s’épanouir sur celle de réussir. »

Bilan ? C’est en comprenant mieux chacun des membres de sa team et l’émulation qui en découle que l’on peut identifier clairement les leviers à actionner pour engager l’équipe. Avec des conséquences appréciables : plus d’épanouissement d’un côté, et plus de performances de l’autre. Gagnant-gagnant !

Comprendre et agir : la recette pour un potentiel révélé

Concrètement, comment parvenir à cet idéal ? La première étape, c’est de comprendre les comportements des membres de son équipe. Pourquoi ils agissent ainsi, ce qui les motive, ce qui les pousse à venir travailler… mais il faut aussi comprendre les raisons de son propre comportement. Il est donc temps de s’interroger sur ses propres pratiques, afin d’exploiter les forces qui proviennent des différences de chacun !

Ensuite, vient la question organisationnelle, qui rappelle les fondamentaux de la gestion de projet : bien définir les rôles dès le départ, faire des points d’étape, un bilan final avec identification des points de blocage et des points positifs… Il faut également insuffler une dynamique d’équipe, ce qui passe par la création d’espaces de discussion, formels comme informels, des moments de team building, desafterworks, ou encore du coaching !

Checklist : quels sont les éléments à adapter selon la diversité des membres de mon équipe ?

La communication On ne parle pas de la même façon aux jeunes sortis de l’école qu’aux plus expérimentés. De même, on n’utilise pas les mêmes outils ! Le contrôle Certains apprécient d’avoir des points d’étape réguliers, d’autres se sentent plus créatifs et plus innovants lorsqu’ils ont la possibilité de ne faire qu’un rendu final. La rémunération Une source de motivation importante en entreprise, bien sûr. Mais faut-il valoriser les efforts ou la réussite ? Adaptez-vous aux membres qui composent votre groupe ! Le développement personnel À quel point les membres de votre équipe ont-ils besoin de sentir qu’ils apprennent au quotidien, ou qu’ils sont valorisés ? Discutez-en et adaptez les tâches demandées pour favoriser la montée en compétence ! Les objectifs Tous les collaborateurs n’ont pas la même réaction face à un challenge : certains se sentiront motivés, d’autres auront « peur ». À vous de savoir où placer le curseur. Le relationnel Pour être efficaces, certains ont besoin d’avoir l’impression de travailler en famille. Même si d’autres s’épanouissent dans un cadre plus impersonnel, il faut tendre à la cohésion de l’équipe (team building, etc.).

Bienveillance, empathie, écoute, feedback : tels sont les quatre piliers des RH en 2017. Ainsi, un bon manager est celui qui insuffle des idées, écoute ses collaborateurs, comprend leurs motivations et donne une direction, afin de parvenir à mettre tous les membres de son équipe en confiance et en route sur la bonne voie… celle du succès !

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