Engagement : quel est l'état "motivationnel" de vos collaborateurs ?
Qu'il s'agisse de performance au travail ou de capacité à jouer un rôle moteur dans les projets de transformation des entreprises, la motivation et l'engagement des collaborateurs sont les principaux facteurs de réussite. deux facteurs qui s'entretiennent, se travaillent.
Zwi Segal et Yves Duron sont psychologues du travail. Dans leur dernier ouvrage, « La motivation, une compétence qui se développe »*, ils tirent la sonnette d'alarme. En effet, d'après eux, la capacité à gérer son « état motivationnel » est une compétence insuffisamment développée en entreprise.
Quel est le point de départ de votre ouvrage ?
Yves Duron : Ayant tous deux exercé des missions de conseils en France et à l'international depuis plus de vingt ans, nous avons constaté une dégradation de la motivation dans les entreprises. Ce phénomène touche également le management, ce qui est nouveau. Un sondage mené par Gallup révèle que seulement 13% des collaborateurs sont activement engagés. Tout ceci n'est pas sans incidence sur le fonctionnement de l'entreprise.
Quelles sont les causes et les conséquences de ce désengagement ?
Y.D. : Le monde change vite et, pourtant, la prise en compte de la motivation au travail par les entreprises n'a pratiquement pas évolué. Cette démotivation a un impact sur le bien-être des collaborateurs, leur épanouissement professionnel, mais représente également un coût très important pour les entreprises. « Human Capital Institute » a mesuré que pour un investissement de 100, un collaborateur engagé rapporte 120 pendant qu'un autre non engagé ne rapporte que 60. Les risques sur la productivité et la rentabilité de l'entreprise ne sont plus à démontrer.
Malgré les efforts des entreprises, les résultats sont minces. Pourquoi ?
Y.D. : Les entreprises misent sur des actions souvent collectives et non individuelles. Or il s'agit de répondre aux besoins motivationnels des individus. Avant d'agir, il est indispensable de mieux comprendre les notions d'engagement et de motivation. Pour nous, l'engagement est un attachement affectif, émotionnel, à l'entreprise. Sur ce critère, nous avons constaté que cette relation affective à l'entreprise est plutôt bonne, notamment dans les grandes structures. En revanche, la satisfaction motivationnelle, plus rationnelle, est très basse.
Comment expliquer cet écart entre engagement émotionnel et motivation ?
Y.D. : En croisant l'émotionnel et le rationnel, nous avons établi 4 états : dans le premier, appelé «histoire d'amour », le salarié est très fier d'appartenir à l'entreprise et s'investit sans compter : cela est malheureusement trop rare, excepté dans l'économie solidaire. Le second, plus fréquent, pourrait se définir comme un état de « désillusion » : il s'agit de salariés aimant leur entreprise, mais qui ne sont pas satisfaits émotionnellement. Ces individus sont en zone d'effort continuel et peuvent facilement basculer vers le troisième état, la « séparation », dans lequel le salarié n'est pas motivé mais reste pour conserver son salaire. Enfin, le dernier état, le « mariage blanc », rassemble les salariés peu attachés à l'entreprise, mais satisfaits émotionnellement, ce qui explique que les entreprises aient des difficultés à fidéliser les collaborateurs. Enfin, il faut retenir que chaque salarié a des ressorts motivationnels propres.
Tout ceci représente un vrai défi pour les RH. Que préconisez-vous ?
Y.D. : Le DRH ou le manager ne peut motiver ses collaborateurs malgré eux. En revanche, il peut leur permettre de devenir acteurs de leur motivation et leur apprendre à mieux gérer leur état émotionnel via des outils personnalisés comme des tests psychotechniques, des guides de développement individuels. Mais tout ceci ne sert à rien si les managers ne développent pas eux-mêmes un leadership motivationnel : de nombreux collaborateurs quittent l'entreprise pour cause de désaccord avec le management. Au delà des individus, nous donnons également des pistes pour comprendre les leviers de l'entreprise selon son ADN motivationnel. Une fois établi, il permet d'initier un plan d'action adapté.
* La motivation, une compétence qui se développe par Zwi Segal et Yves Duron est paru aux éditions Pearson en décembre 2015.
