Une nouvelle façon de conduire le changement
Pour s’adapter à l’évolution de leur secteur d’activité, les entreprises doivent régulièrement initier des démarches de transformation. La motivation des collaborateurs peut-elle contribuer au changement ?
Éléments de réponse avec Zwi Segal et Yves Duron, co-fondateurs de Motiva.
D’après les enquêtes de l’Apec, deux tiers des cadres considèrent que leurs collaborateurs sont peu engagés. « Comment les intéresser à des sujets de transformation indispensable, comme la digitalisation de l’entreprise, quand seulement 30 % salariés sont activement engagés si l’on en croit les baromètres Gallup », s’interroge Yves Duron. Le défi consiste donc à accompagner les problématiques de transformation en jouant sur les niveaux de motivation.
Zwi Segal et Yves Duron ont mis au point une approche basée sur l’utilisation de la solution Motiva. La première étape consiste à aborder le sujet avec les collaborateurs, grâce à une phase initiale de communication. « Il s’agit de les sensibiliser à la question de l’engagement au travail, au travers de vidéos postées sur l’intranet ou des conférences, indique Yves Duron. L’entreprise indique ainsi sa volonté de se consacrer à un sujet délicat, la motivation. » Vient ensuite l’étape du diagnostic, avec un questionnaire en ligne proposé à chaque salarié. Suite à la passation, celui-ci obtient un feedback immédiat et confidentiel sur ses résultats en termes de motivation, ainsi qu’un guide pour les comprendre et les améliorer. Le manager, de son côté, reçoit les données sur l’état motivationnel de son équipe et la perception de son leadership motivationnel.
"Les niveaux élevés de participation, de l’ordre de 90% en moyenne, confirment l’intérêt des salariés". Zwi Segal
UN IMPACT À LA FOIS INDIVIDUEL ET COLLECTIF « La direction générale dispose des résultats globaux par familles de métiers, âges, pays, etc., sur l’état et le leadership motivationnels », précise Yves Duron. Ces données servent alors de base à une réflexion sur l’objectif de transformation, « afin de s’assurer que l’ADN motivationnel global est adapté à cet objectif ». Suivent enfin le bilan et le suivi de la démarche. Plusieurs indicateurs ressortent des résultats : la satisfaction motivationnelle, le niveau d’engagement et d’attachement, le leadership motivationnel (c’est-à-dire les comportements managériaux qui ont un impact direct sur la motivation, comme l’exemplarité), et la perception de l’entreprise. « Les niveaux élevés de participation, de l’ordre de 90 % en moyenne, confirment l’intérêt des salariés, indique Zwi Segal. C’est le cas s’ils ressentent l’authenticité de la démarche. » Pour le spécialiste, l’atout de Motiva est double : à titre individuel, la solution permet de mieux se connaître et d’identifier ses ressorts de motivation ; au niveau collectif, elle contribue à initier un dialogue entre les collaborateurs et avec leur manager sur leurs sources motivationnelles.
DU COACHING MOTIVATIONNEL PAR LES PAIRS Coopération, autonomie, confiance, apprentissage, travail en équipe, challenge… « Il existe une grande diversité de ressorts clés de motivation sur lesquels on a intérêt à s’appuyer lors des décisions de carrière », estime Yves Duron. À l’échelle de l’organisation, « la satisfaction des ressorts clés de l’individu et l’introduction d’opportunités liées aux transformations peuvent favoriser une dynamique positive. Chaque collaborateur peut se positionner par rapport à ses motivations et aux enjeux stratégiques pour décider s’il souhaite contribuer au changement ou prendre une autre direction professionnelle ».
"Favoriser le bottom-up et autoriser chacun à exprimer ses besoins et attentes." Yves Duron
Les deux spécialistes ont également présenté une méthode intéressante pour combler le gap entre les ressorts clés de motivation et leur satisfaction : le coaching motivationnel par les pairs, qui apportent une diversité de points de vue profitable à la prise de recul.
«Nous proposons des workshops intra-entreprises ou inter-entreprises, avec différentes configurations possibles – entre membres d’une même équipe ou au contraire des personnes qui ne se connaissent pas, de fonctions identiques ou différentes, etc. L’objectif est de s’intéresser collectivement à une situation individuelle, en allant plus loin que la simple description des clés de motivation. »
Par exemple, un collaborateur attend de la reconnaissance de la part de son manager : quelle forme de reconnaissance ? Dans quel contexte ? « Les feedbacks et conseils des participants au workshop provoquent parfois de vrais déclics, par exemple sur la compréhension des règles du jeu pour bénéficier d’une promotion, témoigne Yves Duron. Ils contribuent à un changement d’état d’esprit essentiel : chacun est acteur de sa motivation, et de nombreux leviers d’action dépendent de soi. » Comme le rappelle le consultant, ces séances de brainstorming peuvent associer des réfl exions sur les objectifs de transformation de l’entreprise. « C’est une nouvelle façon de conduire le changement, en favorisant le bottom-up et en autorisant chacun à exprimer ses besoins et attentes. »
PRIVILÉGIER LES RÉPONSES DE TERRAIN Pour Zwi Segal et Yves Duron, il est indispensable de s’adresser au management. Différents fonctionnements motivationnels existent chez le manager : "entraîneur", toujours prompt à maintenir son équipe en mouvement ; "sacrificiel", qui estime que chacun doit se sacrifier au service de l’entreprise ; "expérimentateur", toujours prêt à tester les méthodes à la mode ; "démotivé", soit la pire situation car il transmet sa démotivation à son équipe ; "selfie", qui considère que chaque membre de son équipe a les mêmes ressorts motivationnels que lui ; ou encore "autruche", qui évite ses responsabilités.
Grâce à Motiva, le manager sait comment est évalué son leadership motivationnel, il connaît également les principales sources de satisfaction et d’insatisfaction de ses collaborateurs. Sur cette base, il est incité à organiser des workshops avec son équipe pour aborder le sujet de façon très concrète et trouver, collectivement, des voies d’amélioration. Pour Zwi Segal, les différentes dimensions de l’approche permettent de repérer des priorités et d’y répondre au plus près du terrain.
